The “Near you”
EEAS bulletin news

by  U4U, USHU, R&D, Conf-SFE, FFPE

Edito : les enjeux des élections européennes

Les prochaines élections européennes de mai 2014 risquent de changer l'Union européenne en envoyant au Parlement européen une fraction significative de députés qui ne partagent malheureusement pas toutes les valeurs de l'Union européenne ni ses traditions politiques humanistes. Il ne s'agit pas de condamner les électeurs qui font ce choix mais bien de réfléchir aux causes de cet anti-européanisme et aux moyens d'y répondre en construisant le futur de l'Europe.

Depuis les difficultés d'adoption du Traité de Maastricht, l'Europe a connu des temps difficiles. Son principal succès, l'EURO, est aujourd'hui contesté. Pour la première fois, le budget européen a été revu à la baisse. Les institutions font l'objet de vives critiques concernant leur "déficit démocratique". Depuis 10 ans, les politiques conduites au niveau européen demeurent mal comprises et inquiètent même nos citoyens. Une nouvelle impulsion doit donc être donnée aux institutions et aux politiques européennes pour retrouver l'esprit communautaire et le fondement démocratique des origines.

Ce virage politique doit tenir compte des critiques des citoyens européens contre les politiques déséquilibrées de ces dernières années qui accentuent les inégalités, la pauvreté, l'exclusion sociale en rognant les acquis de progrès et de solidarité des modèles sociaux européens. Un rééquilibrage des politiques pour mieux encourager, protéger, accompagner les populations défavorisées ou fragilisées par les crises économiques est tout autant nécessaire que des réformes structurelles qui garantissent l'avenir de nos systèmes sociaux et de nos capacités industrielles.

Ce travail commence d'abord au sein des institutions. Par exemple, la Commission européenne est en ce moment une institution affaiblie dont la voix ne porte plus sur les grands débats européens. Il convient de rétablir son rôle primordialement politique, au service de l'intérêt général européen au lieu de laisser dériver l’UE vers l'intergouvernementalisme.

Le personnel des institutions a également constaté les dégâts de la méthode intergouvernementale. Ces dégâts sont visibles dans les réformes successives du Statut du personnel. Ce qui a motivé ces réformes depuis 2000, ce n'est pas le renforcement de l'indépendance de la fonction publique européenne ou la recherche d'une plus grande efficacité mais bien le souhait des États membres d'affaiblir la fonction publique européenne en divisant et démotivant son personnel, en multipliant les structures qui, à l'instar des agences européennes ou des agences exécutives, rendent la coordination et la prise de décision de plus en plus lente et complexe, voire inefficace, et qui surtout rendent l'Europe incompréhensible pour les citoyens. Ces réformes témoignent de la faiblesse des institutions mais aussi de la division accrue entre celles-ci et le personnel.

Pour nous, l’enjeu des élections est donc de changer cet état des choses, en regagnant la confiance du personnel, en donnant enfin à la fonction publique, une orientation politique et es moyens budgétaires propres, lui permettant d’œuvrer en faveur de la société européenne.

Élections du Comité au personnel du SEAE : vers un accord intersyndical global ?

Les élections du comité du personnel du SEAE auront lieu en principe vers novembre 2014, au terme de trois ans de fonctionnement.

Des discussions ont lieu entre les syndicats à ce sujet en vue d‘améliorer le fonctionnement du comité ainsi que celui des syndicats. La discussion porte sur 3 volets.

1. La composition du Comité : Near you préconise un comité plus restreint, plus efficace, se réunissant plus souvent. Le nombre idéal des couples se situerait entre 13 et 15 au lieu des 20 actuellement. Pour mémoire, le comité du personnel de la Commission hors Union comprend 14 couples .

2. Le système électoral : au lieu du système électoral majoritaire actuel, Near you  préconise un système proportionnel intégral, permettant le panachage, exprimant la voix des électeurs. Il est très important que les élus expriment les préférences du personnel.

3. Le nombre d’adhérents requis aux syndicats pour être représentatifs : actuellement il faut avoir 140 adhérents en règle de cotisation lorsqu’il s’agit d’une seule organisation et 280 lorsqu’il s’agit d’un regroupement syndical. Compte tenu de l’existence, aujourd’hui, de 4 syndicats ou regroupements syndicaux, il faudrait pouvoir disposer de pas moins de 700 adhérents, soit plus de 20% du personnel du SEAE, niveau impossible à atteindre. Nous préconisons 100 adhérents pour une organisation seul et 200 pour un regroupement syndical.

Near you forme le vœux d’un accord intersyndical rapide à ce sujet pour que les électeurs aient à trancher entre les positions des syndicats.

Méthode de calcul salarial des agents locaux : un résultat appréciable obtenu dans l'unité !

L’administration du SEAE et de la Commission ont décidé d’introduire une nouvelle méthode de calcul salarial pour les Agents locaux. Cette décision est justifiée principalement pour deux raisons:

- péremption de l’ancienne méthode en 2005, reconduite provisoirement depuis,
- nécessité de montrer à l’autorité budgétaire la volonté de maîtriser les coûts liés au personnel local.

Le projet de Méthode dévoilé en mars 2014 présentait entre autres des dangers réels de gel des salaires des AL dans de très nombreuses délégations et pendant de longues années.

Malgré ces conditions très défavorables, l'action unitaire des OSP a abouti à faire évoluer les choses:

- Réintroduction de la Banque mondiale et de l’IADB dans la liste des comparateurs standards
- Introduction d’une période de transition du 01/07/2014 au 31/12/2014 pour toutes les révisions salariales relatives aux années 2012 ou précédentes, pendant laquelle les délégations peuvent choisir d’appliquer l’ancienne méthode si celle-ci se révèle plus avantageuse pour les Agents locaux
- Réintroduction du facteur « horaire de travail » dans le calcul salarial, permettant l’obtention du payement des heures supplémentaires au-delà des 37,5 h hebdomadaire.

Pour une enquête d’opinion concernant le staff du SEAE

Le moral du personnel au SEAE n’est pas au beau fixe. Le personnel ressent un manque de reconnaissance et doute de la mission de son institution. C’est notre perception de la situation. Mais n’en restons pas là.

Les responsables du SEAE nous avaient promis de s’inspirer des meilleures pratiques en matière de gestion du personnel. Dès lors, au terme de 4 années de fonctionnement du SEAE, pourquoi ne pas réaliser une enquête sur l’opinion du personnel, sur ses déceptions, ses souhaits ou attentes ?

Il sera possible aux futurs responsables du SEAE de discuter les résultats de cette enquête avec les syndicats pour rechercher et trouver des solutions qui améliorent la situation. La balle est entre les mains des responsables des ressources humaines du SEAE. Vont-ils mettre en œuvre cette suggestion de bon sens ?

Positive opinion of the Central Staff Committee (CCP) on the Draft Proposal of a Mobility Procedure for Contract Agents in EU Delegations

Il s’agit ici de la situation de la rotation des AC à la Commission : en 2014, elle sera volontaire comme au SEAE, en 2015, obligatoire.

Compte tenu de la cohabitation en délégation des personnels de la Commission et du SEAE, il est important de suivre l’évolution de la mise en œuvre au sein de la première qui in fine influencera aussi ce qui se passera au sein du second. Extrait :

“i) Whereas this first-ever and long-awaited institutional mobility procedure for Contract Agents is fully enshrined in the new Staff Regulations with effect as of 01/01/2014

ii) Whereas there is need to ensure an approach to mobility in the interest of the service which ensures transparency and equal access for Contract Agents serving in Delegations

iii) Whereas there is a necessity to ensure adequate rotation among Contract Agents and between Delegations/HQ in order to promote career development, variety of workplaces and equality of treatment

The Central Staff Committee provides a positive opinion on the draft proposal for a Mobility Procedure for Contract Agents in EU Delegations.

It should be noted however that the CCP continues to have concerns with regard to the following aspects:

1. 30% ICV : the proposed period of five (5) years given that CA colleagues indicate that under certain circumstances this could be untenable – four years is preferable in order to ensure coherence within the same country category (3)

2. Exceptional mobility to HQ: all avenues should be investigated to ensure that mitigating measures are applied so that this represents a feasible professional option for all CAs

3. Contract termination: the CCP strongly believes it is not in the interest of the service to terminate the contract of a highly qualified staff member as a result of a mobility policy; we understand that this will be exceptional, limited in nature and a last recourse having exhausted all possible channels to find a solution should such a case arise.

The CCP notes the revision clause to be enacted in 2015 at the request of staff representatives/Administration and strongly believes it will be essential to accompany this process closely in 2014/2015 and address any imbalances/needs which are raised by Contract Agents during the transitional phase."

Qu’est-ce que l’on attend pour lutter contre les disparités et la précarité au SEAE?

La nouvelle réforme du statut permet d’intégrer les AC dans la fonction publique par des concours, pour réduire la précarité qu’ils subissent ainsi que les disparités de traitement. Malgré les propositions des syndicats du regroupement NEAR, cette mesure de bon sens n’a pas été mise en œuvre par l’administration du SEAE sans que l’on sache très bien pourquoi.

Il en est de même pour les concours internes de reclassement permettant aux nouveaux collègues de réduire l’écart qui les sépare des collègues embauchés avant 2004. Un concours interne fut organisé à la Commission, démontrant que cela est possible. Pourquoi pas au SEAE ? Dans le même ordre d‘idées, il est possible d’utiliser les budgets de promotion non employés en haut de l'échelle pour financer en cascade les promotions des grades inférieurs et ainsi contribuer à réduire cet écart.

Les syndicats devraient unir leurs efforts pour réaliser de tels objectifs.

Verbatim

« Il faut souligner que lorsque les Européens sont unis, Catherine Ashton réussit. C’est par exemple le cas sur le Kosovo ou l’Iran. Elle va sans doute mener les négociations avec la Russie. Elle a eu la lourde tâche d’installer le service, maintenant que c’est fait ça sera certainement plus facile. S’il y a une critique à lui faire, ce serait qu’elle n’a pas pu suffisamment investi le versant « Commission » de ses fonctions. Là, il reste énormément de travail à faire.

Le haut représentant qui, en tant que Vice-Président de la Commission, a la responsabilité de coordonner les relations économiques extérieures. Ce n’est pas parce que ça n’a pas été fait ces dernières années que ça ne doit pas être fait, car la logique du traité est là. Il y a quelques années, les commissaires travaillant sur les relations économiques extérieures se réunissaient tous les mois pour coordonner leurs actions. Ceci n’empêchait pas que chaque commissaire garde ses attributions précises. »

Elisabeth Guigou.

Conférences et débats

Le Comité belge de l'initiative citoyenne européenne NEW DEAL 4 EUROPE, la revue Graspe et la plateforme pour une Europe solidaire, organisent deux conférences-débats avec Michel AGLIETTA , le 5 juin 2014 à Bruxelles.

Spécialiste des questions de régulation économique, Michel Aglietta a en particulier travaillé sur les nouvelles stratégies boursières sacrifiant l'emploi à la rentabilité et leur impact macroéconomique. Il est l'auteur, avec Thomas Brand, de l'ouvrage intitulé : Un NEW DEAL pour L' €UROPE (Édition Odile Jacob, Paris, 2014)

5 Juin à 12H30 et à 18H00

Plus d'informations et inscriptions

Downgrading of CA posts in the delegations

For the past few months, it has been noticed that CA positions in Finance and Contracts and Operations sections in the delegations are published as Group III instead of Group IV as previously categorised.

There are several colleagues who took an EPSO test which was for FCAS & Operations posts and were classified as Group IV. Now, in the context of mobility, this again leaves very limited choices for Group IV colleagues as majority of the newly published posts are Group III.

Soon, we will again see Group III & Group IV colleagues having exactly the same job description but working under different conditions of employment. DEVCO claims that there is no systematic downgrading of posts but clearly it's happening. Similar disparity has been noticed within the RITO & RSO groups.

Isn't it against the basic principle of EQUAL PAY FOR EQUAL WORK? Is someone listening?