The “Near you”
EEAS bulletin news

by  U4U, USHU, Conf-SFE, FFPE

Carrières: une réflexion collective nécessaire!

Le personnel du SEAE n'est pas satisfait de la manière dont se déroule ses carrières. Les problèmes s'accroissent du fait du contexte budgétaire qui se traduit par une maîtrise des coûts et donc des postes. La part importante du personnel provenant des états membres obère également l'évolution des carrières, limite les possibilités de mobilité. Depuis 2014, les carrières sont également bornées par les dispositions du nouveau statut limitant l'accès aux fins des grades tant pour les AST que pour les AD.

C'est probablement pourquoi, consciente de la situation, la nouvelle Secrétaire Générale, Helga Schmid, a mis en place deux groupes de travail, l’un sur les carrières, l’autres sur l’égalité des chances, séparant d'ailleurs de manière discutable les deux problématiques, la dimension égalité des chances étant transversale. Il nous semble qu'un groupe de travail pour réfléchir à la mobilité interinstitutionnelle aurait été aussi nécessaire, car une partie des problèmes provient de son caractère insuffisant et asymétrique : les arrivées au SEAE sont de loin plus importantes que les départs vers d'autres institutions et services européens.

Nous pensons que l'administration a pris une heureuse initiative, même si la composition de ces groupes ne reflète pas fidèlement la sociologie du SEAE et que NEAR You en tant qu’organisation représentative n’y participe pas. Quoique écartés par le Comité du personnel, nous entendons faire part de nos réflexions. Nous lançons à cette occasion un appel à tous pour faire remonter vos idées: ci-après, voici nos premiers commentaires.

Enfin, nous pensons qu'une fois connus les résultats des travaux des groupes de travail, il serait souhaitable d'en débattre avec tout le personnel, dans des séminaires par direction. Les améliorations souhaitables sont l'affaire de tous.

Carrières au SEAE: le constat!

Force est de constater que personne au SEAE n’a actuellement de carrière au sens administratif du terme.

Certes, il existe des documents: mais pour les AD, rien n’a été fait jusqu’à présent pour leur mise en œuvre plus de deux ans après leur adoption. Pour les AST c'est pire, le fruit de la réflexion n’a même pas été finalisé! Ainsi, malgré la politique affichée par l'Administration depuis quelques années et l'action des Représentants du personnel, la plupart d’entre nous occupent encore des postes au gré du hasard, au mieux par la conjonction heureuse entre le calendrier rotation/mobilité et un souhait émis au bon moment, mais dans la majorité des cas par défaut. Parfois même certains se retrouvent à l'écart du système. On ne voit rien venir pour les AC et les AL.

La succession des affectations n’a, contrairement aux diplomaties nationales, rien de prévisible, rien de rationnel et est encore moins la suite logique d’un parcours préétabli. Le pire est certainement pour les AC (notamment ceux qui sont à durée déterminée) et certains AT (les non privilégiés) dont la présence, certes limitée par le statut dans le temps, qui ne savent pas jusqu’au dernier moment si leur contrat sera renouvelé et dans quelles conditions. Il y a également un déficit permanent de postes d'encadrement qui ne permet pas une gestion fluide des retours au siège dans le cadre de la rotation. Pour les autres membres du personnel, la séquence mobilité/rotation lorsqu’elle est obligatoire est constituée de mouvements aléatoires. Il n’y a quasiment pas d’affectations dans l’intérêt du service et par conséquent, les postes font l’objet d'une publication, ouverte en général eux aux autres institutions et aux EM, ce qui prévient toute possibilité d'anticipation.

Il appartient par conséquent d'établir et de documenter une progression de carrière pour chacun en fonction des catégories de personnel et de se doter des moyens pour sa mise en application. Les critères de progression sont essentiellement ceux qui ont été retenus dans les papiers existants mentionnés ci-dessus: alternance des expériences (siège, délégations, services horizontaux) et établissement de filières avec des formations appropriées pour éventuellement accéder à des postes d'encadrement ou d'expert, tout en maintenant une mobilité y compris interinstitutionnelle. Il faudrait toutefois une volonté et des ressources à la hauteur des ambitions au-delà de l'affichage politique pour que cette réflexion aboutisse et mette fin aux frustrations actuelles du personnel, toutes catégories confondues.

La mobilité: au centre de la politique des ressource humaines.

La gestion des carrières connait une difficulté principale: l'anémie de la politique et de l'organisation de la mobilité. Celle-ci doit être offerte à toutes les catégories du personnel. Elle doit être suffisamment souple pour s'adapter aux circonstances particulières, mais être également contraignante pour éviter que des postes, des secteurs géographiques soient inaccessibles.

Il s'agit aussi d'assurer un suivi et de l'individualiser au niveau des Ressources Humaines. La planification doit permettre de faire en sorte de réserver suffisamment de postes pour répondre à la logique de carrière, établir de la prédictibilité, introduire de la souplesse et prévoir de la fluidité interinstitutionnelle. Par conséquent, tous les postes ne peuvent être ouverts systématiquement à tout le monde et notamment au recrutement extérieur, faute de nier toute logique de gestion de carrière dans le temps, à moins de continuer à se reposer en interne uniquement sur des généralistes interchangeables, sans perspective de progression et sans reconnaissance de l'expérience.

Pour cela, il faudrait en parallèle lancer la réflexion sur comment valoriser les talents au sein d'une même carrière afin d'éviter de se heurter aux éternelles contraintes liées au budget et au tableau des effectifs. Un système de reconnaissance des compétences peut pallier à certains défauts du système actuel et dépasser les contraintes liées à la diminution des promotions et le recul de l'âge de la retraite. Ainsi par exemple, au sein des Délégations, alors qu'il n'y a pas au SEAE de postes d'encadrement, une filière permettant de reconnaître ceux qui sont appelés à remplacer couramment les Chefs de Délégation pourraient faire bénéficier ces personnes d'au moins un titre qui les conforte dans leur rôle. Au siège, un système de coaching formel de la part des plus expérimentés vis-à-vis des nouveaux entrants pourrait également ouvrir de nouvelles perspectives.

Nous comptons sur vous pour nous faire part de vos réflexions et nous engageons à les faire remonter pour alimenter le débat!

Médecine préventive : un coût ou un investissement?

Les programmes de médecine préventive remboursés par le régime commun d’assurance maladie (différents de la visite médicale annuelle obligatoire) ont été modifiés en 2015. Certains examens ont été supprimés, la périodicité des programmes revue et l’accès à la médecine préventive supprimé pour certains bénéficiaires.

En 2014, l’administration avait fait valoir la nécessité de revoir ces programmes qui comprenaient parfois trop d’examens lourds et onéreux qui pouvaient aussi comporter trop de résultats faux positifs. La représentation du personnel au sein du Comité de gestion de l'assurance maladie (CGAM) avait soutenu le principe d’une révision, le but recherché étant de définir les meilleurs programmes possibles, au vu aussi des évolutions de la science en matière de dépistage, notamment. De nouveaux programmes de dépistage ont donc été mis en place en juillet 2015 se traduisant aussi par une prévention réduite. Mais il n’est donc pas certain qu’ils aient été conçus avec un souci d’optimisation des examens en fonction des âges, des risques et des techniques disponibles.

Devant l’inquiétude des affiliés de voir disparaître certains examens clés, la représentation du personnel a demandé au PMO une évaluation de ces nouveaux programmes, sur le contenu desquels il n’a pas été consulté et qu’il n’a par conséquent jamais approuvé. Les résultats étaient attendus pour 2016. Mais en 2016, aucune évaluation n’a été présentée, et on s’interroge toujours sur l’adéquation aux besoins de ces examens.

Par contre, ce qui ressort clairement du dernier rapport annuel du Comité de gestion de l'assurance maladie (CGAM) est l’économie réalisée pour la seule année 2015 en matière de remboursement d’examen de dépistage : en seulement un semestre, les dépenses au titre de la médecine préventive ont chuté de 22,6%. On attend avec impatience l’économie réalisée en 2016 et dont le chiffre n’est pas encore connu.

Il est nécessaire de rappeler une fois encore que notre régime est sain et son résultat financier positif. De plus, il dispose d'une réserve correspondant à près de 30 ans de déficit moyen, dans l'hypothèse où notre régime en connaîtrait encore. Cette réserve n'a pas besoin d'être davantage accrue. Des recherches d’économies sur le dos de notre santé sont inutiles. Il convenait sans doute de revoir le contenu des examens de dépistage, mais pour garantir la meilleure prévention possible. Il n’est pas certain que ce soit le cas.

La prévention est un investissement, pas un coût. Nous soutenons la demande des représentants du personnel au sein du CGAM d’une évaluation de la qualité et de la pertinence de ces examens de dépistage et leur révision à l’aune des premiers constats. Le CGAM se réunit les 22 et 23 mars prochain. Nous vous tiendrons informé des suites de ce dossier.

BREXIT – External Action Specific Issues: time for clarification

The UK Parliament has cleared the way for triggering art. 50. It is now time for our employeer to clarify some important issues regarding EEAS Staff and staff in Delegations.

1. Delegations (to include information offices and other missions)

• Clarification of position of administration regarding UK staff representing the EU externally (Vienna Convention and Annex X of Staff Regulations);

• Recruitment of UK staff to delegations, including in management positions and as HoD or DHOD;

• Position of existing UK staff in delegations during and beyond BREXIT negotiations (AD, TA, SNE, CA and, in the context of the information office in London, LAs);

• UK staff in CSDP missions;

• Position on the above as regards dual nationals (where one nationality is British);

2. Returning from delegations and missions abroad

• Relocation plan to HQ of British Staff posted in Delegations;

• Guidance to staff returning from delegations, notably as regards ID cards, VAT etc…;

• Treatment of periods in delegation as "residence" within Belgium for the purpose of possible nationality applications;

3. Miscelleanous

• Provision of security clearance for UK staff by HMG;

• Information to delegations.

Near you asks for the opening of a social dialog on these issues.
British colleagues should not be a bargaining chip !

Equipe NEAR You

NEAR You est un regroupement intersyndical. Il est composé de 4 organisations – U4U, USHU, FFPE, CONF SFE – sa coordination est assurée par U4U. Voici les responsables à votre disposition:

• U4U/RS: Petros Mavromichalis, Bertrand Soret

• USHU/RS: Victoria Davydova

• CONF SFE: Ferdinand Kopp

• FFPE: John Lux

Vos membres NEAR you dans les comités paritaires (une liste plus complète sera publiée dans le prochain numéro):

• Comité Promotion AD : P.Mavromichalis – F.Kopp

• Comité Promotion AST : C.Sorg – J.Lux

• Comité Reclassement AC : V.Guillen – J.Lux

• Comité Promotion AL : V.Davydova

• Comité Art 18.6 AL : V.Davydova

• Comité des Rapports : F.Kopp

• Conseil de discipline : P.Mavromichalis

• Comité PPSS : F.Zaccari – C.Sorg