SEAE: où en sommes-nous?

Deux ans après la création du SEAE, le temps d’un premier bilan est venu. On s’en souvient : Near s‘était battu pour que le nouveau service soit le plus proche possible de la Commission ; à tout le moins, son comité devait être organiquement lié à celui de la Commission. Le SEAE a emprunté une autre voie, source de difficultés croissantes.

Sa création, au lieu de renforcer les institutions européennes, les a au contraire plutôt affaiblies. La triple mission du SEAE – mise en œuvre de la politique étrangère et de sécurité commune, gardien de la cohérence des politiques extérieures de l'Union, gestion du service extérieur et du réseau des Délégations de l'UE – n’a pas été menée avec pleine satisfaction. L’esprit de la fonction publique européenne n’a pas assez prévalu. Les critiques fusent de toutes parts à l’extérieur.

La responsabilité n’en incombe pas aux collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique, mais bien plutôt aux politiques. Malgré ses promesses, Lady Ashton n’a pas été en mesure de s’inspirer - et surtout de mettre en œuvre - les meilleures pratiques de la fonction publique européenne.

Un bilan « officiel » vient d’être conduit à l'occasion de "l'EEAS Review". Nous souhaitons en connaître le contenu, les conclusions et les recommandations notamment pour la politique du personnel. Les organisations syndicales – du SEAE et de la Commission, tant les deux catégories de personnel sont imbriquées sur leurs lieux de travail - doivent être associées à cet exercice.

Au niveau institutionnel, la Commission et le Parlement européen devront être également associés pour tirer les conclusions de cette analyse.

Préoccupations du personnel du SEAE : un premier point de la situation

Parmi les nombreuses attentes du personnel, on peut citer celles concernant:

• La publication des résultats de l'EEAS-Review, notamment la réflexion sur la gestion du personnel et les conclusions à en tirer;

• Son souhait pour que la réflexion mène à un renouvellement du dialogue social : le personnel est ouvert aux propositions que l'administration pourrait faire dans ce sens ; il faut reprendre le dialogue, alors que la démotivation s'installe.

• Les orientations données au renouvellement des contrats d'AT (diplomates des Etats membres) et leur reclassement éventuel : le personnel souhaite que cela se fasse en pleine transparence et que les équilibres de carrières avec le personnel permanent soient respectés;

• L’organisation rapide de concours internes pour les AC et la question du renouvellement de leurs contrats suite à la réforme du statut ; le personnel souhaite également connaître l'état de la réflexion sur la rotation des ACs en Délégation;

• La négociation des DGEs du nouveau statut, qui doit être réalisée en associant les représentants du personnel EEAS siège et Hors Union, conformément aux promesses faites au plus haut niveau, notamment en ce qui concerne l'annexe X pour le personnel en Délégation, particulièrement dégradée lors de la révision du Statut;

• Les résultats définitifs de l'exercice de promotion 2013 et l’évaluation du respect des taux de promotion (annexe 1B du statut) et des garanties collectives ;

• L'évolution constatée lors de la publication de la rotation 2014 avec la publication de postes en interne : le personnel espère aussi un élargissement de cette pratique encore trop restreinte ; nous serons vigilants sur le processus. Le quota "Etats membres" prévu par le Traité est en effet largement atteint pour certains postes et cela génère beaucoup de frustration car cela bloque les carrières des fonctionnaires permanents: depuis la rotation 2013, plus de 44% des postes des chefs de délégation sont occupés par du personnel provenant des états membres;

• Les enseignements de l'exercice de Mobilité 2013 doivent être tirés afin d'améliorer le mécanisme : l’amélioration constatée cette année doit être poursuivie.

Agents locaux : un pas en avant, trois pas en arrière ?

Near, inquiet de l'absence de progrès concernant les ALs, a saisi récemment le Président Barroso, pour lui demander quand il comptait mettre en œuvre les nouvelles possibilités offertes par le Statut en matière de protection sociale.

Nous attendons toujours sa réponse.

De même, les résultats du WLAD et de la "Zero Based Review" mènent à des licenciements d'AL et les mesures d'accompagnement traînent à se mettre en place.

Nos autorités savent être rapides quand il s’agit d’aggraver les conditions d’emploi et les rémunérations de nos collègues en délégation. Mais elles traînent davantage les pieds lorsqu’il s’agit d’apporter des améliorations. Jusqu’à quand cette situation va-t-elle durer ? Jusqu’à quand allons-nous l’accepter ?

Quelle représentation syndicale au SEAE ?

Ce nouveau service été créé à partir de la réalité sociologique d’une grande DG (un grand bout de la DG RELEX siège et un petit bout de la DG DEV) à laquelle s’est ajoutée une partie du Secrétariat du Conseil et une petite partie du personnel hors Union. En tout, à peu près 3400 personnes, dont plus de la moitié repartie dans 140 délégations.

L’accord cadre qui régit les relations entre les syndicats et l'administration du SEAE stipule des conditions de représentativité qui reviennent à exiger un taux de syndicalisation de 33% du personnel. Mais en vérité, lorsque l'on prend en considération les types de personnel susceptibles d'adhérer réellement à un syndicat, ce taux monte à plus d'un agent sur deux (55% du personnel), ce qui est vraiment exagéré. A ces considérations pratiques s'ajoutent la difficulté de faire émerger des équipes syndicales propres au nouveau service.

C'est la raison pratique pour laquelle la plupart des syndicats présents au SEAE sont, de fait, des syndicats interinstitutionnels, intégrés organiquement au sein de différents syndicats de la fonction publique européenne. Un « syndicat maison » au SEAE est difficilement viable dans les conditions présentes.

A cette raison pratique s'ajoutent des raisons politiques. Les syndicats qui ont constitué la liste Near se sont battus depuis le début pour que le SEAE soit un service le plus proche possible de la Commission. Ils ont également plaidé, sans toutefois l'obtenir, en faveur d'un comité du personnel lié organiquement au Comité central du personnel de la Commission, car ils œuvrent pour l'unité du personnel de la fonction publique européenne. Ils ont obtenu que le SEAE s’appuie son fonctionnement administratif sur les services de la Commission.

Nos syndicats agissent concrètement pour que les comités du personnel de la Commission - notamment celui du Hors Union qui est animé par une équipe de Near identique à la nôtre – travaillent main dans la main.

Nos syndicats ont aussi œuvré pour que les négociations sur les DGE, nécessaires à la mise en œuvre du nouveau statut, impliquent également le personnel du SEAE, ses représentants, son comité du personnel. Cette synergie est favorisée par le caractère interinstitutionnel de la représentation du personnel.

Un syndicat maison au SEAE, s'il existait, serait politiquement plus faible face à l'employeur, plus faible économiquement, au détriment des services offerts au personnel comme le conseil juridique ou formation. Il serait moins utile au personnel. Il favoriserait l'éclatement des statuts et des situations du personnel, affaiblissant ainsi sa défense.

Voici des raisons pratiques et de fond qui justifient notre parti pris en faveur d'une représentation syndicale au SEAE liée organiquement aux différents syndicats de la fonction publique européenne.

L’équipe de Near au SEAE, à votre service

Near a réorganisé son fonctionnement dans un sens plus collégial :

Bertrand Soret (U4U, nouveau coordinateur de Near),
Ferdinand Kopp (Conf-SFE, coordinateur adjoint de Near),
Brunhilde Thelen (USHU, coordinatrice adjointe de Near).

L’assistante administrative est Mathilde Gourdon.

10/10/2013